Без съмнение 2020 г. се оказа изпълнена с неочаквани предизвикателства във всички сфери на обществения живот, в т.ч. и в трудовите отношения. Веднага след обявяването на извънредно положение в страната с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. първите мерки за ограничаване на разпространението на COVID-19 бяха въведени със заповед на министъра на здравеопазването.
В трудовите отношения за първи път се заговори например за „възлагане“ на дистанционна работа едностранно от работодателя. Този механизъм до момента беше непознат на трудовото ни законодателство, обвързващо като принцип полагането на труд при условията на надомна работа или работа от разстояние със съгласието на страните по трудовото правоотношение. Законодателят побърза да „валидира“ част от правилата, въведени по административен ред, като ги облече в законова форма.
На обнародвания на 24 март 2020 г. Закон за мерките и действията по време на извънредното положение (ЗМДВИП) беше придадена обратна сила – от датата на обявяване на извънредното положение, т.е. от 13 март 2020 г. По-късно цитираният закон беше неколкократно изменян, а заглавието му беше допълнено с думите „и преодоляване на последиците“. Наред с промените в много други закони (данъчни, миграционни и т.н.) в трудовото законодателство беше създадена една група от правила, които условно могат да се обозначат като антикризисни: те се прилагат при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка. Правнотехнически тези изменения са въведени основно чрез Преходните и заключителни разпоредби на ЗМДВИП и Закона за здравето.
Друга група важни промени в сферата на трудовото право бяха приети със ЗИД на Кодекса на труда, обнародван на 18.12.2020 г. Те не са пряко свързани с пандемията и се обсъждаха много преди началото є. Пакетът реформи засяга колективното трудово преговаряне, режима на извънредния труд, сумираното изчисляване на работното време, обезщетения по Кодекса на труда и др.
Тук нито е възможно, нито се цели разглеждането на всички изменения в трудовото ни законодателство през последната година. В следващите редове ще бъде направен опит само да се маркират по-съществените промени, които работодателите не бива да забравят, за да се минимизират рисковете при евентуални проверки от страна на контролните органи по спазване на трудовото законодателство или възникнали спорове с отделни работници и служители.
Към групата на „антикризисните“ мерки в трудовото законодателство могат да се причислят следните по-важни нови законодателни решения:
При обявено извънредно положение работодателите имат право да издадат заповед, с която да възложат на служителите си дистанционна работа (надомна работа или работа от разстояние) без тяхното съгласие, освен когато това е невъзможно. Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол се определят със заповед на работодателя или органа по назначаване. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. (чл. 7, ал. 1 ЗМДВИП, чл. 120б КТ).
Работодателят може да въвежда за целия период на обявеното извънредно положение или за част от него непълно работно време за тези работници и служителите, които работят на пълно работно време. По общо правило въведеното от работодателя непълно работно време не може да бъде за по-малко от половината на законоустановената продължителност, оттук и трудовите възнаграждения на засегнатите работници и служители могат да се намалят най-много с 50 на сто (вж. чл. 138а, ал. 2 КТ).
Според чл. 7, ал. 2 ЗМДВИП работодателите и органите по назначаване може да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие (това са случаите, когато работата в предприятието не е преустановена, но е засегната от извънредното положение или извънредната епидемична обстановка).
Съгласно новия чл. 173а КТ, когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие (т.е. ако работата е преустановена, ограничението за едностранно предоставяне на до една втора от платения годишен отпуск не важи).
Работодателите са длъжни да разрешават използването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка на някои уязвими групи служители, когато са го поискали (напр. майки на деца под 12 години, бременни служителки, с намалена трудоспособност и др.).
Съгласно §16 от ПЗР към ЗИД на Закона за здравето неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда до 60 работни дни, ползван през 2020 г., се зачита за трудов стаж. През 2020 г. за осигурителен стаж по чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване се зачита времето на неплатения отпуск до 60 работни дни. (Общото правило е, че за трудов и осигурителен стаж се зачитат до 30 работни дни неплатен отпуск през една календарна година, освен ако в закон не е предвидено друго.)
За времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в КТ („При обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка работодателят може със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение“) работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение (чл. 267а КТ).
Сред най-съществените промени в кодекса на труда от декември 2020 г. могат да се откроят:
Разпростиране на действието на сключен отраслов или браншови колективен трудов договор.
По общо искане на страните по колективния трудов договор, сключен на отраслово или браншово равнище, министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша след изразено писмено съгласие от всички организации на работниците и служителите и на работодателите, признати за представителни на национално равнище. Разпростреният колективен трудов договор или отделните негови клаузи има действие спрямо работниците и служителите, които работят в предприятия, обхванати от съответния отрасъл или бранш. Разпростирането на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи се извършва със заповед на министъра на труда и социалната политика, която се обнародва в неофициалния раздел на Държавен вестник, като се запазва и досегашното правило за публикуване на интернет страницата на ГИТ.
Извънреден труд
С колективен трудов договор на отраслово/браншово ниво може да се уговаря по-голяма продължителност на извънредния труд на годишна база, но не повече от 300 часа през една календарна година (общото ограничение е за максимално допустим извънреден труд на годишна база до 150 часа).
Сумирано изчисляване на работното време
Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. Работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. (Досега референтният период можеше да се определя на седмична, месечна база или друг период от време, но не повече от 6 месеца.)
С колективен трудов договор на отраслово/браншово равнище може да бъде определен период за сумираното изчисляване на работното време до 12 месеца. Браншовете и отраслите, в които може да бъде определен период за сумирано изчисляване на работното време до 12 месеца, се установяват с наредбата. Към настоящия момент тази наредба все още не е приета.
Ползване на платен годишен отпуск
При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж (досега изискването беше за 8-месечен първоначален стаж).
Договор за работа в определени дни от месеца
Трудов договор може да се сключва и за работа през определени дни от месеца, като това време се признава за трудов стаж. Служителят може да сключи такъв трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. За първи път това правило е изрично записано в закона в новата ал. 2 на чл. 114 КТ.
Дисциплинарна отговорност
Сроковете за налагане на дисциплинарно наказание „уволнение“ не текат през времето от подаване на искането до получаване на мнението на ТЕЛК и/или на предварителното разрешение за уволнение от инспекцията по труда в случаите на ползване на закрила при уволнение. „Системни нарушения на трудовата дисциплина“ според новата легална дефиниция в ДР на КТ са три или повече нарушения на трудовата дисциплина, извършени за период от една година, като за поне едно от тях не е налагано дисциплинарно наказание и за налагането им не са изтекли установените срокове, а за тези, за които са налагани – когато дисциплинарните наказания не са заличени по съответния ред.
Благодарствено (гратификационно) обезщетение по чл. 222, ал. 3 кт
При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение се изплаща само веднъж. Досега изискването за придобиване на право на обезщетение в по-високия размер се свързваше с 10 години непрекъснат трудов стаж при същия работодател към датата на прекратяването.
Административно-наказателна отговорност
Направени са и редица изменения в разпоредбите за налагане на административни наказания в случаите на повторност и системност. За повторно нарушение на трудовото законодателство извън изискванията за здравословни и безопасни условия на труд наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 15 000 до 20 000 лв., съответно за виновното длъжностно лице – глоба в размер от 5000 до 10 000 лв.
За системни нарушения на правилата за сключване на трудови договори, изплащане на трудово възнаграждение и обезщетения при прекратяване работодателят се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 20 000 до 30 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 10 000 до 20 000 лв.
Системни нарушения са налице, когато са извършени три или повече административни нарушения от същия вид, установени с влезли в сила наказателни постановления в рамките на три години.
доц. д-р Андрей Александров
Интернет портал за печатни технологии.
