Какво мотивира и задържа служителите в производството

212
Какво мотивира и задържа служителите в производството

Намирането и задържането на технически грамотни служители в производството се превръща във все по-сериозна и дори невъзможна задача за работодателите. Причините за това се коренят в различни фактори, които ще се опитаме да систематизираме в тази статия – от несъответствия в очакванията, през организационни проблеми до различия в мотивацията. Разбира се, няма как да бъде дадена една общовалидна рецепта, която да обърне рязко тенденцията, но различни малки стъпки могат да подобрят чувствително ситуацията на конкретно работно място.

Очакванията

Нереално високите очаквания са първият проблем, с който се сблъскват и двете страни (работодатели и служители). От страна на работодателите често се поставят ненужни изисквания към квалификацията и уменията за кандидатстване по определена длъжност. Нерядко се изисква перфектно владеене на език, шофьорска книжка или други умения, без съответната длъжност да изисква това. Причината, разбира се, е гарантиране на възможност от страна на работодателя за възлагане впоследствие на допълнителни странични задачи, без това да е предварително упоменато в интервюто по време на кандидатстване. Като сериозна грешка може да се отчете и практиката да се назначават неопитни служители на ниски възнаграждения, дори и когато това е съпроводено с обучение. Най-често това води или до силно текучество, или до финансови загуби поради повишаване на брака в производството. Такава политика следва да е подплатена от кадри, които едновременно да са професионалисти, да имат време, желание и възможност да преподават своите знания на младите. За целта те следва също да са добре стимулирани за изпълнението на подобна задача.

В допълнение е нужно мениджмънтът внимателно да следи развитието и да мотивира подобаващо новопостъпилите, за да не ги загуби бързо, тъй като за вече обучени кадри конкурентите са готови да предложат по-големи възнаграждения.

Бъдещите служители също влизат неподготвени в интервютата за работа, предлагайки масово своите високи очаквания за максимална финансова облага срещу минимални знания и умения. Разговорът за високи заплати, без това да е подкрепено от доказан опит, готовност за трупане на нови познания и работа в екип, няма как да се случи сериозно. Кандидатите за работа в основната си част не търсят информация за работодателя, при когото се явяват на интервю, и впоследствие се оказват подведени от информацията, която са получили единствено по време на самата среща. Според скорошно изследване на „Дневник“ сред работодатели се оказа, че умението за боравене с родния ни език (писмено и говоримо) е сред основните препятствия за повечето браншове. Българският език е нужен както за написването на отлична автобиография, така също за доброто представяне по време на интервю, а най-вече след встъпване в длъжност и изпълнение на трудовите задачи – за интерпретиране на данни, изказване на мисли, боравене с информация, излагане на аргументи и други.

Мотивацията

Мотивацията до голяма степен е в пряка зависимост от първоначалните очаквания. Докато при встъпване на ново работно място традиционно тя е висока, постепенно с времето започва да отслабва и тук е времето и мястото на мениджмънта да намери правилния подход към всеки служител. Самите ръководни кадри очакват от служителите качества като: способност за адаптиране към промени, поемане на отговорност за собствените действия, определяне на постижими цели и други, но нерядко изключват служителите от важните решения, игнорират техните предложения или действат със санкции, които блокират търсената инициативност.

Според служителите пък мениджмънтът трябва да предугажда какви са индивидуалните им мотиватори. Тази самозаблуда е крайно неправилна с оглед на факта, че ръководителите имат изобилие от проблеми за решаване. Ето защо един разговор с по-висшестоящите е за предпочитане пред постоянното оплакване пред колегите от екипа.

Създаването на успешен екип е едната част от задачата пред успешните мениджъри, но неговото задържане се явява по-сложният компонент. Възнагражденията и бонусите са важни, особено ако са обвързани с ясно обозначени очаквания и постигнати резултати, но освен тях съществуват и други ключови мотиватори, които следва да бъдат открити за всеки отделен служител. Тук вкарването в обща рамка не работи и намирането на специфичен подход към всеки е от изключителна важност. По-долу са изброени няколко възможности, но отново подчертаваме, че е напълно възможно да се търсят и решения извън посочените.

Зачитане на квалификацията и нейното признаване посредством различни стимули – финансови или нефинансови бонуси, чрез възможност за повишение или друго договорено с конкретния служител. Към този тип мотиватори може да се добави и възможност за усъвършенстване или допълнителна квалификация чрез включване към обучения и семинари за сметка на фирмата в работно време.

Делегиране на права за определяне на собствени работни правила в екипа и взаимодействието с другите звена, водещи до инициативност сред персонала, улесняване на производството, намаляване на брака или внедряване на иновации. Даването на обратна връзка и признание при положително развитие на даден служител или цял екип е не просто препоръчително, а задължително.

Добро лично опознаване на всеки служител от страна на мениджмънта, комбинирано с мнението на другите членове на екипа, без абсолютно предоверяване поради възможност от слухове и междуличностни интриги. Това ще спомогне за поставянето на точните хора по места и създаването на отлично функциониращи екипи.

Прозрачност при предприемане на организационни преструктурирания или финансови затруднения и дори приемане на идеи от екипа. При този тип промени и проблеми често страдат всички служители и запазването им в тайна води до създаване на излишни клюки и интриги, особено при по-малки производства. Добрите новини също следва да се споделят и дори отпразнуват с екипа. Като цяло прозрачността относно развитието на компанията е важен мотиватор за немалка част от служителите и тяхното решение дали да запазят, или сменят работното си място.

Създаването на приятна работна среда в организацията, изразяваща се в модерна техническа обезпеченост, автоматизация, чисти работни помещения, различни удобства (места за лична хигиена, отдих, хранене и дори спорт), може коренно да промени излъчването на всеки екип.

Възможност за по-дълъг платен отпуск или гъвкаво работно време – няма какво да се лъжем, нашият бранш има силни и слаби сезони, а новите технологии драстично променят всеки бизнес. Ето защо, въпреки че би прозвучало утопично, за голяма част от персонала мотивиращ фактор би могъл да бъде въвеждането на съкратена работна седмица при слабите и удължена през натоварените сезони. Разбира се, без всичко това да оказва влияние на самото производство или трудовото законодателство. Крайно време е работодателите да приемат факта, че е по-добре да плащат за добре свършена работа, отколкото за 8-часово топлене на столовете в комбинация с разглеждане на Facebook. И ако за някои длъжности отдалечена работа е възможна, за други не е. Именно при тях може да се говори за по-дълъг платен отпуск, надвишаващ минималния законов, особено в случаите когато служителите се задължават да използват почивката си около новогодишните празници или през лятото, когато няма работа. В бъдеще този мотиватор ще има все по-голяма сила при избор на работодател и някои големи корпорации в други браншове вече го прилагат успешно.

Толериране на разделението между работа и личен живот и избягване на нерегламентираното ангажиране със служебни задачи по време на почивка и отпуск. Този финален щрих е много важен, тъй като нерядко се отказва отпуск поради липса на квалифициран заместващ или се налага титулярът да работи по време на своята почивка поради лошо структурирани организация и екип. Това от своя страна води до излишно претоварване на този определен тип хора, които не могат да самостоятелно да се изключват от служебните ангажименти.

Мениджърите, често загледани в други свои задачи, пренебрегват опознаването и мотивирането на екипа или се ограничават единствено до финансовия аспект, с което считат въпроса за приключен. Именно това е и най-честата причина за текучество на персонал – ниска мотивация, водеща до незаинтересованост относно качеството и нивото на разходвани материали.

А вместо ръководството да се опитва да отгатва, най-лесно е своевременно да се допита до всеки служител поотделно.

Решението

Мотивацията е двустранен процес и се базира на добрата комуникация между работодатели и служители, за което се оказва, че е необходимо отличното познаване на българския език. Оттам насетне първите следва да осъзнаят, че създаването и най-вече задържането на добър екип е сериозна задача, изискваща постоянна работа с индивидуални характери. Това започва с елементарни неща като спазване на законите, чрез пълно осигуряване, право на почивка (когато служителят желае, а не по принуда от работодателя), приятна среда за работа и други базови права. Също така включва регулярни срещи очи в очи с всеки поотделно, както и такива между всички членове на екипа. На тях следва безпроблемно да се изказват предложения и мнения, свързани с работната среда и процесите, без това да засяга останалите. Липсата на мотивация не е причина за смяна на персонала, дори е лоша идея към настоящия момент с недостиг на квалифицирани кадри. Лошите организационни правила и структура ще демотивират и новопостъпилите служители, дори да се намерят качествени такива.

Служителите от друга страна пък следва да осъзнаят факта, че мениджмънтът има и други задачи за решаване, поради което следва да подхождат с известно разбиране, търсене на правилния подход за разговор и в крайна сметка нагласа, че всеки проблем отнема различно време за решаване.

Доброто взаимодействие между двете страни ще направи така, че мотивираните служители ще ходят с удоволствие на работа, а това ще се отрази на качеството и ще се предаде на клиентите и партньорите на самата компания, което от своя страна ще се върне като допълнителни печалби за ръководството и самата компания.

Нужно е само всяка от страните да направи необходимите крачки от своя страна, за да се превърнат понеделниците в малко по-приятни дни, а удовлетвореността да замени стреса по време и след края на работния ден.

Статията е публикувана за пръв път в печатното издание Dotbrain 2 (2019 година).

www.dotbrain.eu

Интернет портал за печатни технологии.