В последните дни и седмици темата за неплатения отпуск отново стана особено актуална. При обявеното в страната извънредно положение поради пандемията на коронавирус (COVID-19) със Заповед на министъра на здравеопазването № РД-01-124/13.03.2020 г. и последващите ѝ допълнения бяха въведени редица противоепидемични мерки, целящи ограничаване на разпространението на заразата, в т.ч. преустановяване на посещенията на търговски обекти и заведения за обществено хранене, на учебните занятия и посещенията на детски градини и ясли, провеждането на всякакъв тип масови мероприятия, профилактични прегледи, планови операции и т.н. Надеждата е чрез тях да се ограничи разпространението на вируса, но неизбежно те оказват своето негативно влияние на търговския оборот. Тепърва ще стават ясни последиците от пандемията върху световната икономика и търговия, но предприемачите, включително и у нас, вече търпят загуби поради принудително затваряне на обекти, смущения във веригите на доставките и дистрибуционните канали, намалено търсене на някои стоки и услуги и т.н.
Сред обсъжданите в публичното пространство „антикризисни“ мерки от икономически и организационен характер често се открояваше идеята за овластяване на работодателите да предоставят на работниците и служителите си неплатен отпуск без тяхно съгласие. Тя не е нова. Подобно решение се открива в Преходните разпоредби на Кодекса на труда във връзка с преодоляването на последиците от икономическата криза преди десетина години. През 2010 г. работодателят можеше да предоставя неплатен отпуск до 60 работни дни без съгласието на работника или служителя, ако е налице намаляване на обема на работа, при условие, че се ползват мерки за запазване на заетостта и при още някои допълнителни предпоставки. В последните 10 години тази норма нямаше приложение.
В първоначалния проект на Закон за мерките по време на извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., се предвиждаше изменение на Кодекса на труда, което да даде право на работодателите при преустановяване на работата поради извънредното положение да предоставят на работниците и служителите полагаемия им се платен годишен отпуск без тяхно съгласие, а след изчерпването му – и неплатен отпуск. Това решение беше преосмислено от народните представителите между първото и второто четене на закона и окончателно приетият текст гласи нещо различно: в Кодекса на труда се създава чл. 173а – „Когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.“ (§ 4, т. 4 ПЗР на Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., обн. ДВ, бр. 28/24.03.2020 г.) Възможността за предоставяне на неплатен отпуск не беше приета от законодателя. Ето защо правният режим на неплатения отпуск остава същият, какъвто беше и преди обявяването на извънредното положение и приемането на специалното законодателство.
Photo by Helloquence on Unsplash
Какъв е общият режим на ползването на неплатен отпуск?
Според чл. 160, ал. 1 КТ работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск независимо от това, дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Алинея 3 на същата разпоредба уточнява, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет.
Някои правила относно неплатения отпуск изненадващо предизвикват колебания в практиката, въпреки че отговорът на поставяните въпроси е изрично даден в закона:
- В чл. 160, ал. 1 КТ например е посочено, че неплатен отпуск може да се ползва независимо дали е ползван полагаемият се платен годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия стаж на служителя. Вероятно поради объркване с правилата за ползване на платения годишен отпуск, често се среща неправилното тълкуване, че е необходим минимум 8 месеца първоначален стаж и за ползването на неплатен отпуск. Много работодатели погрешно приемат и че нямат право да разрешат ползването на неплатен отпуск, ако служителят не е изчерпил изцяло полагаемия му се за текущата и за предходни години платен годишен отпуск.
- Друго често допускано объркване е, че неплатеният отпуск по чл. 160 КТ до един месец в годината се признава за стаж, а над един месец – не. Внимателният прочит на чл. 160, ал. 3 КТ показва друго. Според цитираната разпоредба „неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни – само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет“. Очевидно 30 работни дни е период, по-дълъг от един месец, защото календарните месеци имат до 23 работни дни.
- Поставя се и въпросът възможно ли е неплатен отпуск да се ползва по инициатива на работодателя – напр. при престой, липса на средства за отопление на работните помещения, невъзможност да бъдат изплащани възнаграждения и т.н. Отговорът на този въпрос е отрицателен. Законът предвижда ползване на неплатен отпуск единствено по инициатива на работника или служителя и със съгласието на работодателя.
- Последният въпрос, свързан с ползването на неплатен отпуск, който си струва да се засегне, се отнася до неговото прекъсване и прекратяване. Трудовото ни законодателство не поставя специални изисквания в това отношение. На запитвания, поставяни в рубриката „Често задавани въпроси“ на Интернет – страницата на МТСП, администрацията на министерството отговаря: „Законът не регламентира изрично прекратяването на разрешения неплатен отпуск, но няма законова пречка, по начина по който е разрешено ползването му, така да бъде и прекъснато – със съгласието на страните по трудовото правоотношение.“ Следователно, щом отпускът по чл. 160 КТ веднъж е разрешен, никоя от страните по трудовия договор не може да го прекъсне или прекрати предсрочно без съгласието на другата страна. Разбира се, не е изключено страните да уговорят конкретна причина за неплатения отпуск, като предвидят, че отпадането й ще е основание за прекъсване на отпуска и връщане на служителя на работа. Например служителят излиза в неплатен отпуск до края на годината, за да гледа болен член на семейството си, но впоследствие същият бива настанен в медицинско заведение и необходимостта от ползване на отпуск отпада. В такива случаи за работодателя може да възникне задължение да приеме предсрочното прекъсване на отпуска, защото това е било част от първоначалната договореност. В практиката обаче такива уговорки са относително редки или поне не са скрепени в изрично споразумение, което ги прави юридически необвързващи.
В контекста на настоящата ситуация на обявено извънредно положение и обусловените от него финансови затруднения за огромната част от българските работодатели, могат да се изведат следните изводи и препоръки:
- Законът забранява на работодателя да предоставя неплатен отпуск на работниците и служителите без тяхно съгласие. Издаването на такава заповед ще е незаконосъобразно с всички произтичащи от това последици – ангажиране на административнонаказателната и гражданска отговорност на работодателя за нарушение на трудовото законодателство.
- Трудовото законодателство обаче не забранява преговорите между страните и постигане на съгласие по необходими и неизбежни мерки в кризисни условия. Тук не става дума за упражняване на натиск над служителите да подадат молби за ползване на неплатен отпуск – опорочаването на волята на всяка от страните по едно частноправно отношение, каквото е трудовото, е в противоречие със закона и морала и може да доведе до недействителност на постигнатото споразумение. При все това няма пречка работодателят да разясни на персонала какви са негативите от обявеното извънредно положение за предприятието и какви биха били последиците от тях за трудовата заетост. Или, казано с други думи, пред перспективата да загубят работните си места, голяма част от служителите навярно биха приели варианта с ползване на неплатен отпуск.
- Едва ли е нужно изрично да се обосновава, но накрая все пак е добре да се напомни, че трудовите права и задължения следва да се упражняват добросъвестно. Добросъвестността на работодателя в създалата се ситуация е и социална отговорност, съзнание, че трудовият доход често е единствен източник на средства за препитание на работника или служителя и неговите близки. Затова към загубването на този доход не може да се подхожда прибързано и лекомислено. Темата за неплатен отпуск трябва да бъде дискутирана едва тогава, когато са изчерпани другите възможни решения: възлагане на други задачи, чието изпълнение не е преустановено в условията на извънредно положение; въвеждане на непълно работно време; ползване на платен отпуск. Работодателите не бива да забравят, че извънредното положение е ситуация, която ще премине, а персоналът често е най-големият капитал на предприятието, който трябва да бъде запазен.
Полезно:
Андрей Александров – магистър по Право (2005) и доктор по трудово право и обществено осигуряване (2011) от Софийски университет „Св. Климент Охридски“. Преди да се присъедини към екипа на „Камбуров и съдружници„, Андрей Александров е работил като юрисконсулт в Държавната комисия по сигурността на информацията. Бил е гост-лектор в дирекция „Сигурност“ на Академията на МВР, Института за публична администрация и европейска интеграция и Международната фондация „Св. Св. Кирил и Методий“. Преподавал е като хоноруван асистент по трудово право в ЮФ на Софийския университет. Заема академична длъжност „доцент“ по трудово право и обществено осигуряване в Института за държава и правото при БАН. Член е на Софийската адвокатска колегия.
Въпросите и отговорите са част от печатното издание Dotbrain – пътеводител на пазара на труда 2019.
Вижте други съвети от Андрей Александров.
Printguide
Интернет портал за печатни технологии.