Съвет от адвокат: Отпуск в натоварен момент от месеца

91
Съвет от адвокат: Отпуск в натоварен момент от месеца

ВЪПРОС: Имахме служител, който поиска отпуск в натоварен момент от месеца. Отказахме му и той представи болничен лист. Как да докажем, че не е болен?

ОТГОВОР: В подобна ситуация са мислими различни варианти за действие от страна на работодателя, като преценката кой от тях би бил най-удачен е въпрос на целесъобразност и съобразяване със спецификите на конкретния казус.

Ако съществуват сериозни съмнения относно заболяването на служителя, най-удачно е да се обмисли вариантът за обжалване на акта на съответния орган на медицинската експертиза, който го е установил. Редът за обжалване е предвиден в чл. 112 от Закона за здравето: актовете на лекуващия лекар се атакуват в 14-дневен срок от получаването им пред ЛКК; решенията на ЛКК и центровете за спешна медицинска помощ – в 14-дневен срок от получаването им пред ТЕЛК; решенията на ТЕЛК – в 14-дневен срок от получаването им пред НЕЛК. Решенията на НЕЛК могат да бъдат обжалвани и по съдебен ред – пред административния съд, в чийто район се намира постоянният или настоящият адрес на жалбоподателя по реда на АПК.

Ако в резултат на развилия се спор във връзка с експертизата на работоспособността атакуваният акт бъде отменен, служителят няма да има правно основание за отсъствието си, т.е. ще се окаже в „самоотлъчка“. Това провинение може да доведе и до дисциплинарното му уволнение. Разбира се, за да се мисли в тази насока, на първо място трябва да се направи проверка дали не са изтекли сроковете за обжалване на съответните актове, и на следващо – има ли наистина основание да се смята, че лицето не страда или страда от друга форма/степен на заболяване.

отпуск по болест

Photo by Weenail on Unsplash

Практиката познава и случаи, при които работодатели са налагали дисциплинарни наказания поради злоупотреба с болнични листове, без формално издаденият болничен да е отменен. Наказанията са налагани на основание на това, че служителят не използва разрешения му целеви отпуск по предназначение (за възстановяване на здравето и работоспособността си).

Напр. Решение № 42/11.05.2016 по дело № 3756/2015 на ВКС, ГК, III г.о. определя като недобросъвестно поведението на служителка, която е ползвала отпуск поради временна неработоспособност по време на коледните и новогодишни празници, а междувременно е пазарувала в същия търговски обект, в който работи (очевидно нарушавайки предписания й домашен режим на лечение). Подобен подход обаче се оказва твърде рискован за работодателя, защото съдебната практика по темата е колеблива. (Казаното може да се онагледи напр. с Решение № ІІ-57-47/01.04.2014 г., СРС, ІІ ГО, 57 състав: „… работодателят посочва, че след като му е докладвано за нарушението, е събрал и допълнителни доказателства – разпечатка от разговорите по служебния телефон на ищцата, самолетни билети, разпитал е свидетели, прегледал е разпечатки от Скайп и Фейсбук, безспорно установяващи, че е била на екскурзия в Италия по време на взетия от нея отпуск поради временна неработоспособност. В заповедта за уволнение се посочва, че ищцата предварително е обмислила да обедини един ден от платения си отпуск с отпуска за временна неработоспособност“.

При така установените факти съдът все пак достига до извода: При положение, че ответникът не е оспорил болничният лист на ищцата по надлежния ред съдът намира, че установеното заболяване е действително и безспорно, и че ищцата правомерно се е ползвала от предписания й отпуск за временна неработоспособност. Следователно посочените от ответника мотиви в заповедта за уволнение, че ищцата е ползвала неправомерно болничен лист вместо платен отпуск за осъществяване на пътуването си до Италия, се явяват неоснователни. Като не е оспорил представеният му от ищцата болничен лист, ответникът е приел, че ищцата е била временно нетрудоспособна поради конкретното болничния лист заболяване. Така чрез своето пасивно поведение ответникът е пропуснал възможността по безспорен начин да установи умисъла. Обратно, в случай че работодателят бе оспорил валидността на болничния лист по надлежния ред и бе установил, че работникът или служителят неправомерно е ползва отпуск поради временна нетрудоспособност, то тогава същия можеше да му се търси дисциплинарна отговорност.)

Не липсват и решения в обратния смисъл, но крайният извод не може да бъде категоричен. Дори да установи използването на разрешен отпуск поради временна неработоспособност не по предназначение, работодателят предприема риск, ако наложи дисциплинарно наказание, без болничният лист формално да е отменен.

 

адвокат Андрей Александров Отговор от Андрей Александров – магистър по Право (2005) и доктор по трудово право и обществено осигуряване (2011) от Софийски университет „Св. Климент Охридски“. Преди да се присъедини към екипа на „Камбуров и съдружници„, Андрей Александров е работил като юрисконсулт в Държавната комисия по сигурността на информацията. Бил е гост-лектор в дирекция „Сигурност“ на Академията на МВР, Института за публична администрация и европейска интеграция и Международната фондация „Св. Св. Кирил и Методий“. Преподавал е като хоноруван асистент по трудово право в ЮФ на Софийския университет. Заема академична длъжност „доцент“ по трудово право и обществено осигуряване в Института за държава и правото при БАН.  Член е на Софийската адвокатска колегия.

Въпросите и отговорите са част от печатното издание Dotbrain – пътеводител на пазара на труда 2019.

Вижте отговор на въпроса за обучение на служители и договори за неустойки при напускане.

Калкулатор за определяне разходите на работодателя. 

Вижте всички въпроси и отговори към адвокат Андрей Александров

 

Интернет портал за печатни технологии.