Новото нормално: проблем с намиране и задържане на квалифициран персонал

4442
Новото нормално: проблем с намиране и задържане на квалифициран персонал

Свиването на работната сила в печатната индустрия е факт. Това е проблем не само у нас, но и по целия свят. Всъщност това не е феномен само в нашия бранш, но и в много други. Намирането и задържането на квалифициран персонал се превръща в крайъгълен камък на днешното време, за което ускоряващо въздействие имат и външните фактори в последните няколко години. Covid-19 и войната в Украйна са ключов фактор, но освен тях има още причини, които нерядко са по-сложни, отколкото изглеждат на пръв поглед. В тази статия опитваме да обобщим мнения, препоръки и възможни решения от различни местни и световни източници. Сред тях са сайтът на Европейската комисия и докладът от 2022 година на Американската асоциация на печатната индустрия (PIA).

По данни на Европейската комисия в печатния сектор на ЕС работят около 120 000 компании с приблизително 770 000 служители. Индустрията е доминирана от семейни, малки и микрофирми, които оперират предимно на вътрешния пазар. Те генерират годишен оборот около 88 милиарда евро от печат върху хартия, пластмаса или текстил. Комисията посочва проблемите с работната сила като едно от основните предизвикателства пред индустрията, редом до променените навици на потребителите, конкуренцията и натиска, идващи от изток, нарастващите производствени разходи и много други. Естествено, тези фактори оказват влияние един на друг, но наша основна тема е проблемът с намирането и впоследствие задържането на персонала.

В проучването на PIA в САЩ работодателите споделят, че 36% от отворените позиции остават незаети за повече от година. От друга страна, 70% заявяват, че има недостиг на служители и това се отразява на бизнеса им. Едно от най-специфичните работни места се оказва наемането на специализирани машинни оператори, които имат умения за организиране на по-сложни процеси и дори работа на различни машини. Още по-проблематично става, когато работата е на две или три смени.

 

намиране на персонал
Снимка на Eric Prouzet от Unsplash

 

Основното предизвикателство, което маркират работодателите, е липсата на опит сред кандидатите. Нерядко липсата на желаещи е продиктувана от всеобщото схващане, че работата в печатница е свързана с мръсна, шумна и вредна за здравето среда.

Подходите, към които често се пристъпва в САЩ, са кражба на кадри и обучение. Съпоставено с България, това крие някои рискове. Инвестицията в обучение следва да е свързана с ясни договорни отношения и за двете страни. Трябва да се отчете фактът, че направените инвестиции от работодателя вървят ръка за ръка с ангажимент за дългосрочна заетост в компанията. От друга страна, добре представящите се няма как да не очакват адекватни финансови стимули, за да не станат лесен обект на кражба от страна на конкурентите след натрупването на опит. Неоспорим факт е, че кражбите на талантливи кандидати са възможни по-скоро в посока от малък към голям град, най-често заради заплащането. Тук кандидатите сякаш рядко отчитат факта, че разходите в по-големия град са доста по-високи. Изглежда, че този тренд започва да се обръща и дори тези премествания вече не се случват толкова често. Почти невъзможно е обаче преместване на служител от столицата към областен град, особено ако той вече е устроил живота си в столицата. Нерядко кандидатите дори не се съгласяват да работят в по-отдалечен или транспортно некомуникативен квартал в София поради времето, загубено в пътуване. Немалко съобразяват факта, че работният ден с включената обедна почивка и пътуването нараства на между 9 и 10 часа. Ето защо в чужбина все по-често се говори за включване на времето за пътуване в работното време.

Дали проблемът с липса на персонал е свързан само с квалифицираната работна ръка? В САЩ споделят, че е доста по-трудно да се намерят желаещи за ръчен труд. Повод за това се намира в различното мислене на по-младите, които имат очаквания за работно разнообразие, бързо кариерно развитие и по-високи възнаграждения в сравнение с предходните поколения. Наблюдава се също липса на работна етика и лоялност към работното място, каквато е имало преди. Докато в миналото е често срещано един служител да започне и да се пенсионира на едно и също работно място, днес това е все по-невъзможно. Пандемията от Covid-19 показа на много служители, че те не са важни за своите работодатели.

Това промени нагласите в по-пробивните от тях и немалко откриха свободата да работиш за себе си, което увеличи броя на така наречените фрийлансъри. Други осъзнаха предимствата на работата от вкъщи и свободното време, което получиха да свършат нещо за себе си, вместо да седят 8 часа в очакване на задачи, защото истината е, че на повечето работни места с едносменен режим рядко е ангажирано цялото работно време. Най-често то варира между 4 и 6 часа.

Освен всичко печатниците нерядко пропускат възможности, които са пред очите им. Войната в Украйна е причината за пореден бежански поток, преминаващ през страната ни. Все по-често в хотелите и ресторантите може да чуете украинска реч. Сътрудничеството с различни организации определено би могло да помогне в тази посока. Даваме примера с украинците, защото местната народопсихология трудно приема по-различни от нашия етнос и религия. Но когато на местно ниво не може да се намерят качествени кандидати, е необходимо да се предприемат по-радикални стъпки.

Ако попитате служителите защо си тръгват, отговорът по-често ще е заради заплащане. Разбира се, има и такива, които са надскочили тази своя потребност и е напълно възможно да напуснат заради други фактори, но все още у нас водещи са парите. Все пак, за да знаете на какво държи вашият персонал, е добре да ги питате. Това може да става чрез анонимни анкети. Така бихте могли да изпреварите събитията, преди те да се случат и да предприемете необходимите мерки.

Печатниците се оплакват от липсата на достатъчно средства за конкуриране с браншовете, в които най-често мигрират служителите им. Тук за пореден път напомняме, че освен финансови има и нефинансови стимули. Например допълнителен отпуск, гъвкави работни графици, възможност за работа от вкъщи и други. За привличането на млади кадри е нужно и известно преустройство на работната среда. Добрите резултати и непрекъснатите подобрения във фирмата влияят ползотворно на нагласите и желанието на служителите да бъдат асоциирани с подобна компания. Следователно трябва да се промени и начинът на мислене на самите работодатели, които да се отнасят с необходимото уважение към служителите, така че техният пример да доведе до отсрещна позитивна реакция. Тя от своя страна ще накара служителите да говорят с гордост за фирмата и бранша, в които работят, пред своите близки и познати, което постепенно може да вкара свежи сили в печата.

Работата на много станове ни е вкоренена в трудовата народопсихология от ерата на комунизма. В действителност тя не е лоша и със сигурност има квалифициран персонал, който може да работи на няколко различни машини. Това се доказа по време на Covid пандемията и се оказа добър подход при намалелите обеми. Тук обаче има няколко подводни камъка. На първо място, няма как да се очаква един човек да съвместява няколко длъжности и да получава заплата като за една. Какво се случва, когато този човек-оркестър се разболее или излезе в отпуск? Най-вероятно производството почти ще спре. Възможността за взаимозаменяемост е добра до момента, в който е нужно за кратко да се помогне на един или друг отдел. За това обаче са нужни ясни правила и обучения в самата компания.

Друг адекватен начин за рекламиране на печатния сектор е чрез работа с училища и университети. Демонстрациите на интерактивните възможности на печата, създаването на стажантски програми и конкурси, насочени към ученици и студенти, ще накарат повече от тях да се поинтересуват от възможностите за работа в непознатата сфера на полиграфията.

За целта е нужен мениджмънт с идеи за иновативни продукти и адекватно бизнес планиране, които да не допускат лесно оттеглянето на доказали се професионалисти в бранша и да показват печатната магия на бъдещите поколения. Освен това е нужно браншът да спре да бъде толкова разединен и да изведе напред доказани лица, които да го представят и рекламират адекватно извън сектора.

От казаното дотук ясно трябва да се отбележи, че е нужна смяна в мисленето както при работодателите, така и при служителите. Бонусите и стимулите са важни краткосрочни решения за привличане на нови хора, но отношението към тях в дългосрочен план е още по-важно.

Въпросите, които трябва всеки да си зададе, са: предлагат ли се възможности за израстване и надграждане? Разполага ли се с най-доброто съвременно оборудване, така че работата да бъде без стрес? Изключително важно е вниманието към персонала да бъде също толкова усърдно, колкото към клиентите.

Статията е публикувана за пръв път в печатното издание Dotbrain 5.0. 

Повече информация: dotbrain.eu

Вижте още:

Как да напишем ефективна обява за работа

Къде да позиционираме обявата за работа

Антон Даскалов

Име: Антон Даскалов

Бакалавър по телекомуникации в Нов Български Университет, а също и бакалавър по Икономика с профил Бизнес администрация. Практик с над 10 годишен опит в сферата на офсетовия печат и номерацията. Въвежда дигиталния печат в портфолиото на офсетовата печатница Оптимал принт. В момента - технолог дигитален печат и фото ентусиаст с добро портфолио.

http://antondaskalov.photography/