Промени в трудовото законодателство в изпълнение на изисквания на европейски директиви (2023 г.)

4399
Промени в трудовото законодателство в изпълнение на изисквания на европейски директиви (2023 г.)

Промените в трудовото ни законодателство през последните години най-често се мотивират с изпълнението на задължения на Република България, произтичащи от членството ѝ в ЕС. Затова е удачно още в началото да се посочи какво представлява директивата като акт на европейското право. Тя създава задължение за държавите членки да постигнат определен резултат във вътрешния си правов ред, без да им налага конкретен механизъм за това. Промените може да се извършат чрез приемане на нов закон, подзаконов нормативен акт, изменение на съществуващи разпоредби и т.н. Не е необходимо и не се изисква буквалното възпроизвеждане на разпоредбите на директивата във вътрешното законодателство.

За съжаление, у нас все още се наблюдава тенденцията директивите да се „преписват“ в националните закони, при това често в неточен превод, а от това страда качеството на действащото законодателство като цяло. Ако оставим настрана този проблем, който излиза далеч извън материята на трудовото право, в следващите редове ще направим опит за много кратко представяне на няколко групи съществени законови изменения с първоизточник в правото на ЕС, засягащи пряко работодателите.

Промени в Кодекса на труда от август 2022 г. във връзка с постигането на баланс между личния и професионалния живот и въвеждането на нов вид отпуск за бащите

Със ЗИД на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 62 от 5.08.2022 г., в сила от 1.08.2022 г.) в българското трудово законодателство се въвеждат изискванията на Директива (ЕС) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз и на Директива (ЕС) 2019/1158 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи.

От първата от посочените директиви произтичат новите задължения на работодателите да предоставят детайлна информация на работниците и служителите по определени въпроси, в т.ч. за условията и реда за прекратяване на трудовия договор, за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения, и др. Въвеждат се нови права на работниците и служителите да предлагат изменения в трудовите си правоотношения, напр. преминаване от непълно към пълно работно време, от срочен на безсрочен трудов договор и др. Изрично е уредена възможността подобни промени да се предлагат от родители и осиновители на малки деца, както и от лица, които полагат грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини. Те могат да поискат от работодателите си промяна на продължителността и разпределението на работното време, преминаване към работа от разстояние или други промени, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Ако работодателят не приеме предложените от работника или служителя изменения, той е длъжен писмено да мотивира отказа си.

Друга съществена промяна е въвеждането на нов вид отпуск за бащите (осиновителите). Те имат право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер два месеца, но само ако преди това не са използвали прехвърлен от майката отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на малко дете. Идеята е бащата да има самостоятелно право на отпуск, респ. възможност да се включи в грижите за детето, без това да е обвързано със съгласието на майката. (Досега единственият вид отпуск, представляващ самостоятелно право на бащата, беше отпускът от 15 дни при изписване на новороденото дете от лечебното заведение, в което е станало раждането.) Новият отпуск може да се ползва от работника или служителя наведнъж или на части, за което работодателят следва да бъде уведомен най-малко 10 дни предварително. Отпускът е платен от държавното обществено осигуряване и се зачита за трудов и осигурителен стаж.

Минималната работна заплата

Темата за минималната работна заплата традиционно предизвиква разгорещени дискусии. В последните месеци те бяха фокусирани и върху новата Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и Съвета относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз. Следва да се отбележи, че Директивата не определя конкретно равнище на МРЗ, което държавите членки да достигнат. Изисква се въвеждането на процедурна рамка за определянето и актуализирането на МРЗ, при която да се отчитат издръжката на живота, общото равнище на работните заплати и тяхното разпределение, темпът на растеж на работните заплати, дългосрочните равнища и развитието на националната производителност. Насърчава се колективното преговаряне за определяне на работните заплати.

С ПМС № 497 от 29.12.2022 г. у нас беше въведена минималната месечна работна заплата от 780 лв. при нормална продължителност на работното време. С последващи изменения в Кодекса на труда (обн. ДВ, бр. 14/10.02.2023 г.) беше установен нов механизъм за регулиране на МРЗ. Минималната работна заплата за страната за следващата календарна година се определя до 1 септември на текущата година в размер на 50 на сто от средната брутна работна заплата за период от 12 месеца, който включва последните две тримесечия на предходната година и първите две тримесечия на текущата година. Тя не може да е по-ниска от определената за предходната година.

Минималната работна заплата – и преди, и сега – е основна заплата, т.е. върху нея се добавят допълнителни възнаграждения като това за придобит трудов стаж и професионален опит (известно и като „клас прослужено време“). Средната брутна заплата за страната се взема само като основа за определяне на МРЗ, но това не превръща МРЗ в брутна заплата, както се дискутираше преди гласуването на измененията в парламента.

Задължения за работодателите по Закона за защита на лицата, подаващи сигнали или публично оповестяващи информация за нарушения

Сред последните законодателни активности на 48-ото НС беше транспонирането на Директива (ЕС) 2019/1937 на Европейския парламент и на Съвета от 23 октомври 2019 г. относно защитата на лицата, които подават сигнали за нарушения на правото на Съюза във вътрешното право.

Едноименният нов закон се прилага по отношение на сигнали или публично оповестяване на информация за нарушения на българското законодателство или на посочените в приложението към него актове на Европейския съюз в областта на обществените поръчки; финансовите услуги, продукти и пазари и предотвратяването на изпирането на пари и финансирането на тероризма, безопасността и съответствието на продуктите, трудовото законодателство и т.н.

адвокат Андрей Александров
адв. Андрей Александров

Законът е с широко приложно поле, което надхвърля трудовите отношения, но се споменава тук поради две причини. Първата от тях е, че защита ползват лицата, подаващи сигнали за нарушения, за които са научили при или по повод осъществяваната от тях трудова дейност, в общия случай – в качеството си на работници или служители. Втората причина е, че новият закон въвежда редица задължения за работодателите с персонал над 50 души. Те следва да изградят вътрешен канал за подаване на сигнали с оглед бързо провеждане на вътрешно разследване и предотвратяване на ответни действия, да определят един или повече служители на дружеството, които ще отговарят за разглеждането на сигналите, да приемат вътрешни правила за подаване на сигнали и за последващи действия и т.н.

Изпълнението на тези задължения изисква време и ресурси, които работодателят трябва да планира и задели. Съгласно заключителните разпоредби на закона срокът за изпълнение на посочените задължения е до 17.12.2023 г., но той се прилага само за работодателите, които имат между 50 и 249 работници или служители. За работодателите с над 250 души персонал законът влиза в сила 3 месеца след датата на обнародването му, т.е. от 02.05.2023 г.

Написа: доц. д-р Андрей Александров

Статията е публикувана за пръв път в печатното издание Dotbrain 5.0. 

Повече информация: dotbrain.eu

Вижте още:

Как да напишем ефективна обява за работа

Къде да позиционираме обявата за работа

Printguide
Printguide

Интернет портал за печатни технологии.