Съвет от адвокат: Колегите отказват да работят с конкретен служител. Как да го освободим от работа?

ВЪПРОС: Имаме служител, който не може да се сработи с екипа, създава интриги и напрежение. Колегите отказват да работят с него, а ние като управители изчерпахме всички опити да поговорим добронамерено с него. Как да го освободим от работа?

ОТГОВОР: От описаната фактическа ситуация се създава впечатлението, че служителят не притежава необходимите качества за ефективно изпълнение на работата си, което е основание за прекратяване на трудовия договор с предизвестие от работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. Разбира се, дали това заключение е вярно, може да стане предмет на съдебна проверка при евентуално обжалване на уволнението. Такива трудови спорове често стигат до съда, защото много служители отказват да приемат негативната оценка на личните и професионалните си качества от работодателя. За да „издържи“ съдебния контрол, уволнението трябва да е добре мотивирано и да не са допуснати грешки в процедурата.

Най-напред трябва да се подчертае, че – за да е законосъобразно едно уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ – на работника или служителя трябва действително и трайно да липсват качества за ефективно изпълнение на работата. Временни състояния не могат да обусловят „липсата на качества”. Без значение е дали тази трайна липса на качества се дължи на “недостатъчна образованост, опит или природни дадености – като съобразителност, сръчност, схватливост, концентрация, способност за работа с хора или клиенти за определени професии” (Решение № 306 от 18.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1730/2009 г., III г. о.).

Най-новата съдебна практика по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ признава за конкретни проявления на „липсата на качества“ и липсата на комуникативност, инициативност, колегиалност, умение за работа в екип, способност за създаване на добър микроклимат и пр. ВКС е имал поводи да потвърди законността на уволнения по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, мотивирани с неспособност на служителя да прояви търпеливо отношение към клиентите, грубост и др. п.

Photo by Максим Власенко on Unsplash

Липсата на качества по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ води до неизпълнение на служебните задължения. От съществено значение е тук да се подчертае, че като всички основания за уволнение по чл. 328 КТ, и разглежданото тук е безвиновно. На това правило трябва изрично да се акцентира, защото често допускана грешка в практиката е смесването на разглежданото основание с правилата на дисциплинарната отговорност.

Както се посочва например в Решение № 101 от 25.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 4035/2008 г., IV г. о., „Когато [неизпълнението на трудовите задължения] се дължи на липса на качества на работника или служителя, то е едно трайно състояние и е обективно. Липсва виновно поведение у работника или служителя, поради което и той не носи дисциплинарна отговорност, но трудовото правоотношение може да бъде прекратено едностранно от работодателя по реда на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ.

Когато неизпълнението на трудовите задължения не се дължи на обективните възможности на работника и служителя, а на умишленото му или небрежно поведение, то е налице нарушение на трудовата дисциплина. Подобно неизпълнение на трудовите задължения се санкционира по правилата за търсене на дисциплинарна отговорност.” Заповед за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, в чиито мотиви са включени дисциплинарни простъпки на работника или служителя (например закъснения за работа, неизпълнение на законни нареждания на работодателя и др.) ще е незаконосъобразна и е много вероятно съдът да я отмени.

„Преценката за наличието на основание за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 от КТ е винаги конкретна и се прави с оглед изискванията на определената трудова функция, възложена на работника по конкретното трудово правоотношение.” (Решение № 992 от 28.01.2010 г. на ВКС по гр. д. № 195/2009 г., III г. о.; Решение № 483 от 13.10.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5084/2008 г., II г. о. и др.) Това изискване означава, че „липсата на качества за ефективно изпълнение на работата” винаги трябва да се изследва по отношение на конкретно възложената с трудовия договор и длъжностната характеристика работа, а не по принцип.
Накрая, въпрос с особено голямо практическо значение е мотивирането на уволнителната заповед. То е необходимо най-малко по две причини: от една страна, за да се гарантира, че уволненият работник или служител знае кои качества за ефективно изпълнение на работата му липсват според работодателя и съответно е в състояние да изгради защитната си теза при евентуално обжалване на уволнението. От друга страна, без мотиви в заповедта съдът няма как да извърши преценка на законосъобразността й. Посочването единствено на законовото основание за уволнението прави невъзможно извършването на преценка дали са налице условията на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ.

Отговор от Андрей Александров – магистър по Право (2005) и доктор по трудово право и обществено осигуряване (2011) от Софийски университет „Св. Климент Охридски“. Преди да се присъедини към екипа на „Камбуров и съдружници„, Андрей Александров е работил като юрисконсулт в Държавната комисия по сигурността на информацията. Бил е гост-лектор в дирекция „Сигурност“ на Академията на МВР, Института за публична администрация и европейска интеграция и Международната фондация „Св. Св. Кирил и Методий“. Преподавал е като хоноруван асистент по трудово право в ЮФ на Софийския университет. Заема академична длъжност „доцент“ по трудово право и обществено осигуряване в Института за държава и правото при БАН. Член е на Софийската адвокатска колегия.