Съвет от адвокат: Фриволно държане с колегите

273
Съвет от адвокат: Фриволно държане с колегите

ВЪПРОС: Имаме колежка, която се държи доста фриволно с колегите си – позволява си предизвикателно облекло, флиртува открито с повечето колеги, вече имаше няколко връзки с женени колеги, чиито съпруги работят в нашата фирма. Опитваме се да не се намесваме в личния живот на служителите, но този случай излиза извън контрол и доведе до скандали между служители. Дамата не е желана от женския колектив, а от наша гледна точка влоши атмосферата на работа. Как да постъпим в този случай – преместването й на друго място не е вариант – бихме искали да прекратим договора й.

ОТГОВОР: Много работодатели се изправят пред деликатни ситуации, в които поведението им трябва да се ръководи не само от законовите норми, но и от принципите на морала, тактичността и уважението към достойнството на служителя. Разбира се, че не е изключено познанствата между колеги да прераснат в интимни връзки. За много работодатели това не е проблем, стига да не вреди на работата. В личния си живот всеки е свободен да прави сам изборите си и работодателят нито трябва да бъде информиран, нито да взема отношение по тези въпроси.

Съществува обаче и обратното виждане – че смесването на колегиални и лични отношения е от естество да повлияе на вземаните решения, особено при йерархична подчиненост между служителите, затова работодателят има легитимен интерес да знае за тях. Разбира се, фактически той трудно може да ги „забрани“, но може да се опита да ги обвърже с неблагоприятни последици на плоскостта на трудовото правоотношение.

Някои работодатели правят опити за регулирането на тези въпроси във вътрешни актове като правилника за вътрешния трудов ред, етични кодекси др. Като се отчита особената им деликатност, обикновено и „задълженията“ са доста общо и абстрактно формулирани: служителите следва да избягват отношения, които могат да поставят под съмнение безпристрастността на вземаните от тях решения; да се въздържат от действия, които могат да провокират възражения от морално естество и т.н. Оказва се твърде съмнително доколко една интимна връзка може да се квалифицира като неизпълнение на тези задължения и съответно – нарушение на трудовата дисциплина.

фриволно държане с колеги

Photo by KAL VISUALS on Unsplash

Както при формулирането на подобни вътрешни правила, така и в хода на евентуални дисциплинарни производства за нарушаването им, работодателите нямат особено широко поле за действие. При това работодателят следва да подхожда внимателно, за да не бъде обвинен в неправомерно вмешателство в личния живот на работниците и служителите, уронване на тяхното достойнство и/или дискриминационно третиране. „Установяването“ на обстоятелствата около една връзка от интимен характер в хода на дисциплинарно производство без съмнение може да причини притеснения и неудобства, които нямат нищо общо с оценката на изпълнението на служебните задачи на работника или служителя.

Повод да засегне тези въпроси е имала и Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) в публикувания на Интернет-страницата си Наръчник за служители „Защита на неприкосновеността на работното място“. КЗЛД разяснява, че трудовото законодателство съдържа относително малко на брой правила, които да уреждат границите на упражнявания от работодателя контрол и кога тези граници могат да бъдат преминати и да се навлезе в личното пространство на работника или служителя. „Израз на добра култура и зачитане на правата на личността е всеки работодател да има и да прилага политика за защита на неприкосновеността, която би трябвало да е публично оповестена и да е на постоянно разположение на служителите.“

Съдебната практика по разглежданите въпроси е оскъдна. Любопитно е, че те са поставяни още преди десетилетия пред Върховния съд при действието на отменения Кодекс на труда от 1951 г. В решение на ВС № 3257 от 1959 г. се посочва, че „трудовият договор може да бъде прекратен от предприятието, учреждението или организацията поради непригодност на работника или служителя. А непригодността на работника или служителя може да бъде както делова, така и морална.“ Съдът извежда неморалността на установената от работодателя връзка между двама служители от това, че става дума за интимни отношения между семейни лица, които са „указание за съществуване на морално разложение, което разложение е вредно за останалите работници и служители, а оттам и за реда и дисциплината в предприятието.“ Поради това съдът приема, че е налице нарушение на правилника за вътрешния ред на предприятието, който задължава работниците и служителите на същото да бъдат примерни граждани, съответно потвърждава извършеното уволнение.

Разбира се, съвременното развитие на обществените отношения е далеч от идеята за наказване на „моралното разложение“. Затова и в по-новата съдебна и административна практика интимните отношения между служители се разглеждат предимно в контекста на проявено от работодателя дискриминационно отношение. Така например с решение на ВАС № 3732 по адм. д. № 14947/2008 г., VII о. е потвърдено решение на Комисията за защита от дискриминация срещу наложено дисциплинарно наказание на служител заради интимната му връзка с друга служителка, тъй като в хода на дисциплинарното производство работодателят е проявил дискриминационно отношение по признаците лично положение и етническа принадлежност.

В обобщение може да се изведе препоръката към работодателите да се въздържат от навлизане в интимната сфера на работниците и служителите. Ако с действията си те са осъществили състав на дисциплинарно нарушение, няма пречка да бъде ангажирана дисциплинарната им отговорност за конкретната простъпка, а не за обстоятелства от личния им живот. В запитването например се посочва, че служителката нарушава правилата относно облеклото по време на работа (ако има формално установени такива). Възможно е например да й бъде потърсена отговорност за тези действия.  Като цяло обаче в случая е препоръчително да се търси по-скоро доброволно прекратяване на трудовото правоотношение, дори и срещу уговорено обезщетение (чл. 331 КТ). Така работодателят няма да рискува да бъде обвинен във вмешателство в личния живот и отношения на служителите си.

адвокат Андрей Александров Отговор от Андрей Александров – магистър по Право (2005) и доктор по трудово право и обществено осигуряване (2011) от Софийски университет „Св. Климент Охридски“. Преди да се присъедини към екипа на „Камбуров и съдружници„, Андрей Александров е работил като юрисконсулт в Държавната комисия по сигурността на информацията. Бил е гост-лектор в дирекция „Сигурност“ на Академията на МВР, Института за публична администрация и европейска интеграция и Международната фондация „Св. Св. Кирил и Методий“. Преподавал е като хоноруван асистент по трудово право в ЮФ на Софийския университет. Заема академична длъжност „доцент“ по трудово право и обществено осигуряване в Института за държава и правото при БАН.  Член е на Софийската адвокатска колегия.

Въпросите и отговорите са част от печатното издание Dotbrain – пътеводител на пазара на труда 2019.

Вижте отговор на въпроса за обучение на служители и договори за неустойки при напускане.

Калкулатор за определяне разходите на работодателя. 

Вижте всички въпроси и отговори към адвокат Андрей Александров

 

Интернет портал за печатни технологии.