ВЪПРОС: Въздържам се да назначавам лица с ТЕЛК, защото съм чувал, че не мога да ги уволня, ако не се справят с работата. Вярно ли е това?
ОТГОВОР: Изложеното разбиране е широкоразпространено в практиката и има известни основания, но не бива да се довежда до крайност. Действително, трудовото ни законодателство съдържа редица социално-закрилни правила относно лицата с намалена работоспособност: право на трудоустрояване, на платен годишен отпуск в по-голям размер, забрана за възлагане на нощен и на извънреден труд и т.н. Трудоустроените работници и служители, както и тези, страдащи от заболявания по Наредба № 5 от 1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда, ползват предварителна закрила при уволнение на определени основания: (а) при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; (б) при намаляване на обема на работата; (в) при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; (г) при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и (д) при дисциплинарно уволнение. (Вън от тях, работодателят може да извърши уволнение на съответния работник или служител, без да спазва специалната процедура по чл. 333 КТ – напр. ако работникът или служителят е в престой за повече от 15 работни дни.) Закрилата е „относителна“, което означава, че тя може да бъде преодоляна и уволнение, вкл. на изброените по-горе основания, да бъде законосъобразно извършено. За целта е необходимо получаването на предварително разрешение за планираното уволнение, което се издава от инспекцията по труда. За трудоустроените и страдащите от определени заболявания работници и служители се взема мнението и на ТЕЛК.
Photo by ThisisEngineering RAEng on Unsplash
Изложеното ясно показва, че прекратяването на трудовите правоотношения на „лица с ТЕЛК“ (които най-често са трудоустроени работници и служители) не е невъзможно, но понякога налага допълнителни действия от страна на работодателя. Оттук произтичат и резервите на много работодатели към встъпването в такива правоотношения.
Трябва да се държи сметка обаче, че трудовото и антидискриминационното ни законодателство въвеждат като принцип интеграцията на лицата с увреждания и гарантирането на правото им на труд, а средствата за провеждане на тази политика са свързани със създаване на специални задължения за работодателите. Съгласно чл. 12, ал. 1 ЗЗДискр. при обявяване на свободно работно място работодателят няма право да поставя изисквания, свързани с признаците по чл. 4, ал. 1 ЗЗДискр., в т.ч. „увреждане“, освен ако ограничението не е оправдано от характера на работата (напр. ако трудовата функция е свързана с полагане на тежък физически труд). Ако едно лице с трайно намалена работоспособност кандидатства за вакантно място и не бъде наето само поради увреждането му, то може да подаде жалба пред Комисията за защита от дискриминация или пред съда.
На следващо място, „големите“ работодатели не могат да избегнат задължението да осигуряват работа на лица с увреждания. Работодател с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата дейност (чл. 315 КТ, чл. 2 и чл. 9 от Наредбата за трудоустрояване; вж. също Наредба № РД-07-1 от 02.02.2012 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност).
Разпоредбата на чл. 38, ал. 1 от новия Закон за хората с увреждания въвежда ново задължение за работодателите да назначат лица с трайни увреждания, с цел гарантиране на заетостта на хората с трайни увреждания в обичайна работна среда. По-конкретно: (а) Работодатели с 50 до 99 работници и служители следва да назначат едно лице с трайни увреждания; (б) Работодатели със 100 и над 100 работници и служители следва да назначат две на сто от средносписъчния си състав. Съгласно чл. 38, ал. 2 ЗХУ работните места, определени по реда на чл. 315 КТ (т.е. местата за трудоустрояване), не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата.
Полезно:
Андрей Александров – магистър по Право (2005) и доктор по трудово право и обществено осигуряване (2011) от Софийски университет „Св. Климент Охридски“. Преди да се присъедини към екипа на „Камбуров и съдружници„, Андрей Александров е работил като юрисконсулт в Държавната комисия по сигурността на информацията. Бил е гост-лектор в дирекция „Сигурност“ на Академията на МВР, Института за публична администрация и европейска интеграция и Международната фондация „Св. Св. Кирил и Методий“. Преподавал е като хоноруван асистент по трудово право в ЮФ на Софийския университет. Заема академична длъжност „доцент“ по трудово право и обществено осигуряване в Института за държава и правото при БАН. Член е на Софийската адвокатска колегия.
Въпросите и отговорите са част от печатното издание Dotbrain – пътеводител на пазара на труда 2019.
Интернет портал за печатни технологии.
